Secondo una sentenza pubblicata dalla Corte di Cassazione è possibile licenziare il dipendente che ha inviato dal pc aziendale delle email volgari e offensive nei confronti dei colleghi.

Abbiamo già parlato della possibilità di licenziare il dipendente volgare, che dice parolacce ed utilizzi un linguaggio scurrile, sia pure se un simile atteggiamento sia stato posto in essere durante la pausa pranzo (per saperne di più leggi: Il datore di lavoro può licenziare un dipendente volgare. Vediamo ora se è possibile licenziare il dipendente che abbia inviato dal pc aziendale delle mail contenenti offese e volgarità nei confronti di colleghi e superiori. Prima, però, è necessario fare un passo indietro e rispondere ad un altro quesito, vale a dire: il datore di lavoro può controllare le mail inviate dal dipendente? Scopriamolo insieme.

Il datore di lavoro può controllare le mail del dipendente?

Prima di comprendere se il datore di lavoro può controllare le email dei dipendenti è necessario fare una precisazione: un conto è l’account aziendale e cioè quello fornito dal datore di lavoro; cosa ben diversa è l’account personale. Ebbene, mentre le email personali sono intoccabili ed inaccessibili, pena la commissione di un reato e la violazione delle regole costituzionali sul segreto della corrispondenza; stessa cosa non vale per le email aziendali. Dunque, dovendo fare la distinzione tra account personale e account aziendale, non c’è dubbio che per il primo il datore di lavoro ha il divieto categorico di accesso; mentre per il secondo il controllo delle email è legittimo. Questo controllo, però, può avvenire nel rispetto di determinate condizioni. Vediamo quali.

Controllo mail dei dipendenti: limiti

Il datore di lavoro può controllare la mail del dipendente, non quella privata s’intende, ma quella aziendale, ossia creata appositamente per il lavoro, il cui dominio è di proprietà dell’azienda stessa. E ciò perché si tratta di una corrispondenza sì riservata, ma comunque resa nell’ambito di un servizio lavorativo.

A “legittimare” il controllo sulle email aziendali è stata anche la Corte Europea dei diritti dell’Uomo, secondo cui la casella di posta elettronica interna (cioè dedicata alle comunicazioni con i colleghi di lavoro) o quella creata per rispondere ai quesiti dei clienti, può essere oggetto di verifiche da parte del datore, non costituendo tale comportamento una violazione della Convenzione dei diritti dell’uomo. È necessario, però il rispetto di determinate condizioni.

Sul punto, la stessa Corte Europea è di recente intervenuta [1], affermando che il controllo delle email dei dipendenti costituisce un’illegittima intrusione nella privacy di questi e viola il diritto alla vita privata e alla corrispondenza (diritti che in Italia sono garantiti dalla stessa Costituzione). Ma solo quando questo avviene di nascosto, senza cioè che il dipendente sia stato messo in condizione di sapere del possibile controllo da parte del datore. In sintesi, la Corte sostiene che il controllo delle email dei dipendenti è possibile se c’è stata una preventiva comunicazione e se vengono rispettate una serie di condizioni. I limiti imposti al datore di lavoro che voglia spiare nelle email dei dipendenti sono i seguenti:

• il lavoratore deve essere avvisato del fatto che l’azienda si è riservata la possibilità di controllare la sua corrispondenza; il che, dunque, deve essere specificato nel contratto di lavoro o riportato sul regolamento aziendale. Detta comunicazione deve precisare come le misure saranno messe in atto e perché. In altre parole, bisogna dare contezza della natura delle verifiche. In mancanza della comunicazione preventiva ogni controllo è vietato;
• il controllo delle email non può superare i limiti imposti dalla finalità del trattamento, pena un’intollerabile intromissione nella privacy del lavoratore. Non qualsiasi email può essere letta, ma solo quelle inviate e attinenti a questioni che coinvolgono l’azienda;
• il datore deve consentire la “tracciabilità dei controlli”, in modo da rendere chiaro quanti e quali email sono state monitorate, per quanto tempo e quante persone hanno avuto accesso ai risultati della sorveglianza.

Controllo mail: non in assenza di un motivo specifico

È necessaria, inoltre, una proporzione tra finalità e invasione della privacy. In buona sostanza, sono illegittimi i controlli massivi, attivati in assenza di un motivo specifico o di un pericolo attuale. Detti controlli non possono essere eseguiti “a caso”, sulla totalità dei dipendenti, con finalità preventive, o in maniera troppo estesa rispetto allo scopo che si persegue. Sembrerebbe, quindi, che il controllo delle email può seguire solo a dei fondati sospetti nei confronti del dipendente infedele, come necessaria fase di ricerca delle prove della sua colpevolezza, ma non può essere invece svolto nei confronti di chi non è accusato di nulla.

Mail offensive: possibile il licenziamento del dipendente?

Ciò necessariamente premesso, possiamo rispondere al quesito che ci siamo posti ad incip del presente articolo. Ebbene, la risposta alla domanda è affermativa. Dunque, è possibile licenziare il dipendente che ha inviato dal pc aziendale delle email volgari e offensive nei confronti dei colleghi. È quanto affermato dalla Corte di Cassazione [2] con una sentenza pubblicata proprio ieri (10.10.2017). Decisive ai fini del licenziamento sono state 11 mail che il lavoratore ha inviato dal proprio pc aziendale, contenenti offese nei confronti di colleghi e vertici dell’azienda, qualificati come inetti e scorretti, il tutto “condito” da espressioni scurrili. Il licenziamento è stato ritenuto legittimo, in quanto il datore di lavoro deve poter essere messo in grado di tutelare non solo i beni e gli interess aziendali, ma anche l’immagine dell’azienda stessa, nonché la dignità degli altri dipendenti. Il dipendente licenziato, inoltre, era già stato precedentemente “pizzicato” mentre giocava a calcio durante un periodo in cui si era messo in malattia. Ecco perché i controlli su di lui e sulla sua corrispondenza erano diventati più “stringenti”.

note
[1] Cedu causa n. 61496/08.
[2] Cass., sent. n. 26682 del 10.11.2017.